Muutosvastarinta voimaksi

Pidimme Johda hyvinvointia asioissa webinaarin Mitä jos kaikki vaihtaa alaa? Webinaarissa meiltä kysyttiin, sopiiko valmennus sellaisille johtajille, jotka parhaillaan yrittävät tukea työntekijöitään muutosten parissa? Tapamme mukaan vastasimme molemmat innokkaasti ja yksimielisesti, että kyllä sopii. Näiden pienryhmien yksi tarkoitus on tukea johtajaa, kun hän kulkee työelämän epävarmassa viidakossa suunnannäyttäjänä, vaikka hän ei itsekään aina tiedä, minne ollaan menossa. Johda hyvinvointia pienryhmät ovat siis oikea paikka, mistä löytää varmuus sekä käytännönläheiset työvälineet oman hyvinvointi johtajuuden kehittämiseen.

Niin voimakas ja ponteva kaiku kuin näissä hankkeissa onkin, kuuluu niiden takaa myös pelon sekainen hampaiden kaliseminen

Tämä kysymys innoitti minua kirjoittamaan aiheesta Muutosvastarinta voimaksi. Monessa työpaikassa on tällä hetkellä käynnissä muutoksen tuulet, jokin pilotti hanke tai esimerkiksi tavoite 2025. Niin voimakas ja ponteva kaiku kuin näissä hankkeissa onkin, kuuluu niiden takaa myös pelon sekainen hampaiden kaliseminen. En varsinaisesti muista omasta noin 20 vuotisesta työurasta stabiilia hetkeä. Tai hetkeä, jossa organisaatio olisi kylpenyt läsnäolon voimassa ja tyytyväisyydessä. Sen sijaan kaiken takana on koko ajan ja kaiken aikaa ollut muutos. Muutosta on suunniteltu, sitä on toteutettu ja sitten muutosta on taas muutettu. Vuosien aikana on tehty hyviä muutoksia ja sitten on tullut vastaan niitä, jopa minustakin melko nihkeiltä tuntuvia muutoksia. Muutosten keskellä olen itse ollut se muutosagentti, sellainen liikennepoliisi, joka innokkaasti viittoo kulkijoille, että tulkaa tännepäin ja sitten on joutunut ihmettelemään, miksi kukaan ei kuuntele? Jos siihen tehtävään jää yksin, niin kohta kädet väsyy, eikä millään enää viitsi viittoilla, kun ei kukaan kuule. Sitten kuitenkin kuuluu törmäys ja on pakko puhaltaa pilliin.

Jääköön tämä kuva kauhuskenaarioksi ja muutetaan se nyt hieman toimivammaksi

Tämän esimerkin myötä silmissäni on kuva kaaoksesta. Kaaoksesta, jossa kaikki syyttävät toisiaan ja kiukuttelevat toisilleen. Hetken päästä kukaan ei ole enää menossa minnekään, kun jäädään paikalleen kiukuttelemaan muille paikalla olijoille sekä varsinkin sille suunnannäyttäjälle, joka niin reippaasti viittoili moneen suuntaan. Jääköön tämä kuva kauhuskenaarioksi ja muutetaan se nyt hieman toimivammaksi. Muutosvastarinta on meille luonnollinen tila ja sillä onko oikeastaan kyse organisaation kasvusta, teknisestä muutoksesta tai henkilökohtaisesta elämästä, ei oikeastaan ole väliä. Muutosvastarinta syntyy ajatuksesta, että jostain on luovuttava tai että minun on muutettava itsessäni jotain. Työelämässäkin muutos synnyttää ajatuksia, niiden myötä päätelmiä ja sitten tunteita, jotka vahvistavat kokemuksen todellisuutta. Otetaan vaikka esimerkkinä yrityksen yt-neuvottelut, joista tiedetään, että jotain muutoksia, kenties irtisanomisia on tulossa. Johtaja tiedottaa asiasta henkilöstölle ja kaikki palaavat epävarmuuden varjon kanssa työpisteelleen. Mitä tämä mahtaa tarkoittaa omalla kohdalla?

Tätä voi kuvata mielikuvituksellisella tilanteella eli neuvottelun jälkeen yksi mykertelee, että jotain tämän suuntaista hän jo odottikin. Toinen on ihan shokissa, koska kotona puolisokin on juuri jäänyt työttömäksi. Kolmas miettii, että onko nyt aika lähteä jatkamaan kesken jääneitä opintoja ja neljäs pohtii, että miten hän maksaa yksinhuoltajana laskut? Tämä lyhyt läpileikkaus kertookin siis siitä, että aina ei tiedetä, millaiseen haavaan tai tilanteeseen tämä muutos osuu henkilökohtaisella tasolla. Tiimin viides henkilö onkin jo ihan poikki. Hänellä on ollut sairaslomia jo jonkin aikaa, eikä työkyky ole ollut ihan priimaa. Hän on ihan varma, että hänet laitetaan ulos ensimmäisenä, koska hän ajattelee olevansa heikoin lenkki. Vaikean tilanteesta tekee se, että hänen pitäisi juuri nyt hoitaa terveyttään, eikä pelätä taloudellisen tilanteensa puolesta. Sitten on paikalla kuudeskin henkilö eli se liikennepoliisi, joka laittaa kasvoilleen, kyllä tästä selvitään naamion. Naamio pitää ilmeen peruslukemilla ja uniformukin on kunnossa. Sisällä kuitenkin heilahtelee, koska hänelläkin on omat huolensa ja häntä myös harmittaa, kun ei osaa näyttää selkeämmin suuntaa.

Muutosvastarinta voimaksi

Nyt olemme saaneet hyvän kuvan siitä, mitä muutos aiheuttaa organisaatiossa. Se siis saa meissä hyvin alkukantaisen järjestelmän käynnistymään ja meillä jokaisella on omat selviytymis- ja käsittelymekanismimme tilanteen hoitamiseen. Muutosinnokkuuteen tai sen vastustamiseen vaikuttavat sitten monet tekijät ja muun muassa aikasykli, jonka aikana läpikäymme muutosprosessin perusaskeleet, vaihtelevat kovasti. Muutosvastarinta on kuitenkin voimaa ja johtajan ja koko organisaation on mahdollista hyödyntää tätä jylläävää ja taatusti asioita muuttavaa energiaa. Siitä on vain löydettävä vastarinnan vastavoima eli mahdollisuudet. Yhtä paljon kun meissä on luonnollista vastustamista, meissä on luontaista viisautta ja innokkuutta. On paljon helpompi käsitellä muutosta, jos ymmärretään muutoksen tavoitteet ja saadaan siitä ajankohtaista ja totuudenmukaista tietoa. Johtajan on hyvä itse osata vastailla kysymyksiin siitä, mitä muutoksilla tavoitellaan? Mikä on minun vastuuni muutoksessa? Mistä haluan pitää kiinni muuttumisen sijaan? Mitä muutos edellyttää minulta? Miten muutos käynnistetään helpommalla mahdollisella tavalla? Kun hänellä on edes jonkinlainen tieto näistä asioista, on taas mukavampi kiivetä suunnannäyttäjän korokkeelle ja kutsua väkeä tännepäin, tulkaahan nyt tänne näin.

Mitä jos kaikki vaihtaa alaa? webinaaritallenteen voit käydä kuuntelemassa Johda hyvinvointia tubekanavalta. 

Teksti: Tuija Levo
Herättikö kirjoitus ajatuksia? Tämä tarinoiden kautta työelämästä kertoja on Tuija Levo, joka on tehnyt työtä muutosten parissa. Työssään hän ollut mukana myös yt-toiminnassa sekä irtisanomistilanteiden konsulttina. Tuija toimii Johda hyvinvointia tiimissä Health and Wealth Coachina ja puhuu kokonaisvaltaisen hyvinvoinnin puolesta.