Mielen mekanismit muutoksessa

Erilaiset muutostilanteet, varsinkin työelämässä, kuuluvat elämään. Osa niistä on kivuttomia, osa kipristelee vain hiukan ja osa on todella kivuliaita. Muutokset voivat olla pieniä, keskisuuria ja suuria. Muutokset voivat vaikuttaa sekä työ- että yksityiselämään. Vaikutus on kuitenkin harvoin vain jompikumpi. Miksi ihmiset reagoivat muutoksiin eri lailla? Tai pikemminkin, miksi ihmiset näyttävät, ainakin ulkoisesti, käsittelevän asian omalla tavallaan? Tähän ei ole mitään kaavaa tai yksinkertaista selitystä.

Muutokseen liittyvät tunteet

Ilo, rauha, levottomuus, raivo, viha, suru, toiveikkuus, jännitys, epätietoisuus ja katkeruus. Kuten huomaat, muutokseen liittyviä tunteita on paljon ja ne ovat hyvin erilaisia. Kuitenkin kaiken taustalla on tavoite siitä, että lopputulos on toimiva. Toimiva tiimille, yritykselle sekä myös yksilölle.

Lähtötilanteessa kaikki on avointa ja tuntematon tulevaisuus voi aiheuttaa vastustusta. Ne, joille muutoksen tarkoitus on jäänyt epäselväksi, tuntevat yleisesti enemmän negatiivisia tunteita. Siksi onkin tärkeää tuoda avoimesti esiin muutokseen liittyvät syyt ja tavoitetila. Epäonnistumisen mahdollisuus voi myös pelottaa ja siksi turvallisen tunteen luominen on tärkeää. On hyvä muistuttaa, että joskus joku asia osoittautuu toimimattomaksi, mutta siitäkin opitaan ja mennään eteenpäin.

Tunteet on hyvä käsitellä muutosprosessin aikana, koska käsittelemättömänä ne aiheuttavat vastustusta, prosessin hidastumista ja vievät energiaa.

Oletukset

Olettaminen voi olla tiedostamatonta tai tiedostettua. Se voi olla negatiivista, positiivista tai neutraalia. Muutoksen tärkein elementti on avoimuus uusille asioille, työtavoille ja uudenlaiselle tulevaisuudelle.

Miten päästä perille onko työyhteisössä olettamuksia? Eräässä muutosprosessissa, jossa olin mukana, tuotiin nykytilanne hyvin yksinkertaisella post it-lapputekniikalla esiin. Kun kaikki pystyivät tuomaan omat ajatuksensa esiin, oli huomattavissa, ettei isoin haaste ollutkaan se, minkä olimme olettaneet olevan. Ja samalla tuli myös näkyväksi, että suurimmat ongelmien esiintuojat eivät edustaneet lähellekään koko työyhteisön näkemystä. Olettamuksia poistamalla päästään oikeiden ongelmien ja niiden syiden äärelle.

Tunteiden tunnistaminen

Tunnistatko sinä työntekijänä omat muutostunteesi? Jäätkö pohtimaan edes niitä vai menetkö niin sanotusti with the flow? Entä sinä, esihenkilö tai johtaja, tunnistatko sinä omat muutostunteesi? Entä tunnistatko tiimisi muutostunteet?

Yksilön on helpompi aina tunnistaa omat muutostunteensa. Esihenkilönä tai johtajana se on vaikeampaa. Miten sitten päästä kärryille missä mennään? Tähän annan vain yhden neuvon. Puhu henkilöstölle. Keskustele sekä vapaamuotoisesti että muodollisesti. Kasvata avoimuudella psykologisen turvallisuuden tunnetta. Tiimin koosta riippuen, et välttämättä saa tuntumaa kaikkien muutostunteista, mutta saat jonkinlaisen käsityksen, jonka avulla pääset jatkamaan muutosprosessia. Muista, älä väheksy kenenkään tunnetta, koska ne ovat tuolle henkilölle tärkeitä.

Teksti: Terhi Vuoristo, Business Developer
Kirjoittaja on Certified Business Coach ja ammatillinen opettaja (AmO). Hän on pitkän linjan ura- ja muutosasiantuntija, joka syttyy työyhteisöjen hyvinvoinnin edistämisestä sekä liiketoiminnan kehittämisestä henkilöstöjohtamisen näkökulmasta.